Dr. Frank Hagenow - Führen ohne Psyochotricks, Mit Ethik und Anstand Menschen gewinnen.
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Brauchen Sie ein Coaching?


So entscheiden Sie, welches Coaching wirklich für Sie Sinn macht.


Der Begriff des „Coaching“ hat sich mittlerweile fest in der Businesswelt etabliert. Meist bleibt allerdings unklar, was sich denn nun genau hinter diesem schillernden Begriff verbirgt bzw. wie ein Coaching denn sinnvollerweise abläuft. Das mag zum einen daran liegen, dass sich mit dem Begriff ganz unterschiedliche Einsatzfelder, z. B. im Einzel-, Team- oder auch Projektcoachingverbinden. Zum anderen ist die Bezeichnung „Coach“ oder „Coaching“ nicht geschützt, sodass sich jeder selbsternannte Experte als Coach bezeichnen darf und prinzipiell ein Coaching für alles Mögliche anbieten kann. Das macht es schwierig, zu einer konkreten Vorstellung und allgemein gültigen Definition zu gelangen. Im weitesten Sinne kann beim Coaching aber wohl von einem Beratungsprozess ausgegangen werden.

Darauf müssen Sie sich als Führungskraft einstellen

Im Zusammenhang mit einem veränderten Führungsverständnis und flachen Hierarchien kommen auch Führungskräfte immer mehr in eine Beraterrolle gegenüber ihren Mitarbeitern. Das funktioniert allerdings nur, wenn Sie sich als Führungskraft von eigenen Zielvorgaben freimachen können - und dürfen. Sonst ist es schwierig, hier wertfrei und ergebnisoffen miteinander in Kontakt zu treten. Dies gelingt eher auf einer Ebene von Kollege zu Kollege. Denn als Führungskraft sind Sie ja doch immer auch der Vorgesetzte; derjenige, der am Ende die Entscheidung treffen oder zumindest vertreten muss. Sie sind derjenige, der Ziele und den Rahmen vorgibt sowie Ergebnisse bewertet. Das bedeutet für Sie immer eine Personalunion, die auch der gecoachte Mitarbeiter nicht ausblenden kann. Es stellt sich in dem Zusammenhang die Frage, ob hier wirklich unabhängig von hierarchischen Unterschieden auf Augenhöhe miteinander gearbeitet werden kann. Sie können kaum ausschließen, dass eine solche Zusammenkunft vielleicht doch unter dem Deckmantel der sozialen Erwünschtheit stattfindet. Vielleicht spielt Ihr Mitarbeiter das Spiel ja auch nur deshalb mit, weil er denkt, dass dies jetzt von ihm erwartet wird, er anderenfalls Nachteile befürchtet oder sich einfach nicht traut nein zu sagen. Manchmal liegt auch ein offener oder verdeckter Konflikt vor, dem Sie sich als Führungskraft vorrangig zuwenden sollten. Für diesen Fall finden Sie hier auch weitere Tipps wie Sie In 3 Schritten zu mehr Souveränität gelangen.

Intern oder extern? Das ist hier die Frage

Wenn Sie sich dann für ein Coaching entschieden haben, stellt sich sofort die wichtige Frage, ob ein interner oder externer Coach zum Einsatz kommen soll. Diese Frage ist jedoch nicht einfach und keinesfalls pauschal zu beantworten, weil es viele Argumente für und wider beide Varianten gibt. Vor allem gilt es, dem vorschnellen Impuls nach einer vermeintlich einfachen Lösung zu widerstehen ("Das kann doch gleich mal der Kollege Meyer machen.")

Die Vorteile des internen Coachings

Beim internen Coaching kommt der Coach aus den eigenen Reihen des Unternehmens. Dies hat den Vorteil, dass er den Laden kennt und weiß, wie dort der Hase läuft. Er weiß um die historischen Hintergründe, die gewachsenen Strukturen und er kennt oftmals auch die inoffiziellen Kanäle, den Buschfunk sowie die Leichen im Keller. Sein großer Vorteil gegenüber einem Externen ist jedoch zugleich sein größtes Manko. Er gehört zum Unternehmen und unterliegt damit (oftmals unbewusst) den dortigen Einflüssen. Er ist den festgeschriebenen Regeln und ungeschriebenen Gesetzen ausgesetzt und manchmal selbst in die Konflikte verstrickt, bei deren Lösung er eigentlich helfen soll. Damit ist er nicht nur Teil des Systems, sondern vielleicht sogar Teil des Problems. Wenngleich es bei Baron Münchhausen funktioniert haben soll, sich samt Pferd am eigenen Haarschopf aus dem Sumpf zu ziehen. Bei komplexen Problemen ist es immer fraglich, ob und inwieweit eine Lösung innerhalb des Systems überhaupt möglich ist. Wer Teil des Problems ist, tut sich manchmal damit schwer, gleichzeitig auch Teil der Lösung zu sein. Genauso wie der Friseur sich nicht selbst am besten die Haare schneiden kann, wird sich auch der Kieferchirurg nicht selbst den Weisheitszahn herausoperieren. Als Beteiligter können Sie oftmals die Dinge nicht so gut umsetzen, wie es ein außenstehender Profi kann. Das liegt in der Natur der Sache. Vor einem internen Coaching sollte deshalb immer geklärt werden, ob das gewünschte Ergebnis nicht am Ende doch preiswerter durch einen externen Coach erreicht werden kann. Zugegeben, der liegt zwar mit seinen Tagessätzen vermutlich deutlich über den direkten internen Kosten. Er kommt aber vielleicht aufgrund der fehlenden internen Verstrickung schneller zu einem echten Ergebnis. Die interne Energie bleibt für andere Aufgaben verfügbar und muss nicht aus den eigenen Reihen ersetzt werden, weil ein anderer Mitarbeiter die Arbeit übernehmen muss. Oder bestimmte Aufgaben bleiben liegen, müssen nachgeholt oder vielleicht sogar über zusätzliche, fremde Dienstleistungen dann wieder teuer eingekauft werden.
Der Lotse kommt an Bord

Im Gegensatz zum internen Coaching kommt der externe Coach von außen ins Unternehmen, was jedoch nicht bedeuten muss, dass hier jemand zu Werke geht, der von dem Unternehmen überhaupt keine Vorstellung hat. Vielleicht handelt es sich um jemanden, der schon öfter für das Unternehmen als Trainer oder Berater tätig gewesen ist. Denkbar ist auch, dass das Coaching im wahrsten Sinne des Wortes extern, also außerhalb des Unternehmens in den Räumlichkeiten des Coaches oder an einem anderen neutralen Ort (z. B. in einem Seminarhotel) stattfindet. Beim externen Coach liegt zweifellos ein entscheidender Vorteil darin, dass er nicht im System steckt und den ganzen internen Prozessen und Dynamiken nicht unterliegt. Er hat auch kein verstecktes Interesse am Erhalt seines Arbeitsplatzes und ist deshalb nicht von diesen Einflüssen betroffen. Selbstverständlich ist auch er als Freiberufler oder Mitarbeiter einer Unternehmensberatung an Klienten bzw. Aufträgen interessiert. Allerdings ist sein Blick in der Regel nicht nur auf einen Kunden ausgerichtet, sondern er ist für mehrere Unternehmen tätig. Das Unternehmen, für das er coacht, ist nicht das einzige, das seinen Verdienst und damit auch seine Existenz sichert. Dieser Umstand hilft ihm, den unverstellten Blick des Betriebsfremden einzunehmen und interne Zusammenhänge oder Abläufe kritisch zu hinterfragen. Er braucht kein Blatt vor den Mund zu nehmen; er ist nicht Teil des Systems und damit auch nicht Teil des Problems. Bei ihm besteht weniger die Gefahr der „Betriebsblindheit“, zumindest solange er selbst noch nicht in die Strukturen verstrickt und selbst ins System hineingezogen worden ist. Dies kann gerade bei längeren Coachingeinsätzen durchaus passieren, wenn sich der Coach immer mehr mit dem Unternehmen und den inneren Prozessen vertraut gemacht hat. Er ist dann vielleicht schon sehr mit dem Unternehmen und dessen Zielen identifiziert, sodass er dann irgendwann denselben Einflüssen wie dessen Mitarbeiter unterliegt. Insofern besteht bei längeren oder häufigeren Coachingprozessen auch bei einem Externen die Gefahr, dass er die wertvolle Naivität des Außenstehenden einbüßt.

Seien Sie auf Überraschungen gefasst

Zusammengefasst ist ein - internes oder externes - Coaching immer dann sinnvoll, wenn es nach gründlicher Vorüberlegung in einem klar definierten Rahmen stattfindet, zielgerichtet eingesetzt wird, der Coach über geeignete Kompetenzen sowie Beratungsmethoden verfügt und sich die Beteiligten auch wirklich auf einen ergebnisoffenen Prozess einlassen wollen. So habe ich schon als externer Coach im Auftrag des Unternehmens Führungskräfte begleitet, die sich am Ende des Coachingprozesses entschieden, das Unternehmen zu verlassen. Das war sicherlich nicht in der ursprünglichen Absicht des Auftraggebers. Dennoch war es unter den gegebenen Umständen das beste und vor allem stimmige Ergebnis für die Führungskraft. Bei genauerer Betrachtung ist ein solcher Weggang dann auch die beste Lösung für das Unternehmen, denn es kann schließlich nicht das Ziel sein, Manager um jeden Preis zum Bleiben zu bewegen.

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